求NBA未来新星OJ米奥的资料。-纺织行业资讯大全

1.个人档案

全名：欧维顿·J’安东尼·梅奥（Ovinton J’Anthony Mayo）

简称：O.J.梅奥

生日：1987年11月5日

球队：孟菲斯灰熊

号码：32

身高：6尺5寸（合1米95）

体重：200磅（合91公斤）

位置：得分后卫/组织后卫

选秀：2008年首轮第3顺位被森林狼队选中

出生地：美国，西弗吉尼亚州，亨廷顿（West Virginia,Huntingtion）

高中：亨廷顿高级中学（Huntingtion HS）/罗斯希尔高级中学（Rose Hill HS）

大学：南加州大学（University of Southern California）

2003-04赛季数据：31.0分/9.0篮板/7.0助攻

2004-05赛季数据：28.1分/7.1篮板/8.1助攻

2005-06赛季数据：28.8分/8.8篮板/5.8助攻

2006-07赛季数据：21.3分/6.5篮板/4.5助攻

2007-08赛季数据：20.7分/4.5篮板/3.3助攻（大学）

模板球员:斯蒂芬马布里

08年6月27日选秀大会上被明尼苏达森林狼队以探花身份选中，之后被交易至孟菲斯灰熊队。

[编辑本段]2.又一个篮球天才

美国又一个篮球天才横空出世，他就是今年刚进入NBA的天才球员——O.J.梅奥。梅奥拥有韦德闪电般的速度、詹姆斯强壮的身体、科比的灵巧、纳什的传球、艾弗森的突破，场上的梅奥无所不能样样精通，简直是一个完美的结合体。梅奥被美众多专家预测为08年选秀状元得主，明年他将升入南加州大学，到时势必会在NCAA赛场上刮起一阵“梅奥”旋风。

1.95米的梅奥在身高上还有很大的上升空间。场上梅奥是一个无所不能的得分机器，能在任何时间任何位置以令人无法阻挡的攻势给予对手致命一击。在高中联赛中梅奥就展现出惊人的篮球天赋，场上的5名防守球员在他面前简直就是摆设，梅奥几乎用慢动作就可以摆脱对手轻松得分。

比赛中砍下30+对于梅奥如探囊取物，在他眼里，篮筐就像海洋那么宽广，怎么投就怎么进。

“他太出众了，他的能力已经超过高中时期的詹姆斯。我们费尽九牛二虎之劲才将他招来，他的到来让我们学校兴奋不已”一位南加州大学球探说。“他具有很大的市场，我们相信在不久的将来，他会成为NBA的超级巨星。”

南加州大学通过一年多的努力，终于成功招入梅奥。明年梅奥将成为南加州大学一年级生，代表学校参加NCAA联赛。不过梅奥可没打算在NCAA呆很长时间。在他眼里，只有NBA赛场才适合他发挥。梅奥说：“如果不是年龄的限制，我想我现在就进入NBA打球了。不过没办法，明年只有打一年NCAA了，我肯定会参加08年选秀，我已经等不及了。”梅奥被专家公认为2008年NBA选秀状元的热门人选。

美国篮球从不缺乏天才，底蕴十足的篮球气氛，令不少天才球员在高中时期便万众瞩目，如加内特(KevinGarnett)、勒布朗詹姆斯(LeBronJames)、特雷西麦克格雷蒂(TracyMcGrady)以及科比布赖恩特(KobeBryant)，均是从高中直接进军NBA，并都成长为各自球队的当家球星。而最近，一名即将高中毕业的天才少年引起了美国各大媒体的关注，他就是O.J.梅奥，美著名体育网《REALGM》更是指出，梅奥将超越勒布朗詹姆斯和科比布赖恩特，成为NBA未来最具票房号召力的球星。

看完梅奥比赛的NBA球探，都会被他高超的球技所折服。有人更是直言，梅奥将是08年NBA选秀大会上的铁定状元，而他也将超越自己的前辈勒布朗詹姆斯，成为NBA未来最火爆、人气最旺的天才球星。同样，梅奥的完美表现很容易让人想到另一个天才高中生科比布莱恩特，不过如今还在上高中的梅奥，在赛场上已经超越当年高中时期的科比布赖恩特，技术全面的他比湖人队的当家球星更具领袖气质。

没人会怀疑科比布赖恩特的能力，作为当今联盟最顶级的球星之一，科比布赖恩特是最接近麦克尔乔丹，甚至会超越后者的天才球员，至少在上个赛季，科比布赖恩特依靠他令人难以相信的攻击火力，征服了整个联盟，场均35.4分，当仁不让地登上得分王宝座，而他单场砍下81分的NBA历史第二高分纪录，依照目前联盟崇尚防守的态势，后人是很难打破。

相对于科比布赖恩特的进攻能力，梅奥毫不逊色，他凭藉一己之力完全掌控了比赛，而且难得的是，年轻的梅奥打球非常成熟，并不一味的追求进攻，而是巧妙的通过突破，来吸引对手的防守，从而为队友制造更多的得分机会。不过不同于一般的纯组织后卫，当球队需要进攻时，梅奥的投篮和突破几乎无人能挡，他在空中的协调能力，使得他在多名对手的包击下，也能轻松得分。

在领袖气质方面，梅奥显然比科比布赖恩特做得更好，梅奥打球非常聪明，身体素质并不是非常出众，不过梅奥并不是依靠身体打球，而是善于在场上捕捉对手的漏洞，给予敌人致命一击。值得一提的是，梅奥的传球风格非常相似于已经退役的“魔术手”约翰逊，而且他现在的身高已经接近2米，并处于长身体的黄金时期。

目前加入灰熊队，在常规赛才打十几场的情况下，已经四次得分30+，一步一步追随迈克尔乔丹的步伐，虽然有可能不能达到乔丹的境界。但由于鲁迪盖伊缺乏领袖气质，梅奥不久将会取代成为灰熊的新领袖，加上马克加索尔，灰熊、梅奥的明天将是十分美好。

赤脚1米91，穿鞋1米94，臂展1米98，原地摸高2米53，弹跳1.07米（42英寸），84公斤卧推7次，禁区往返跑11.04秒，3/4场冲刺3.14秒，体脂6.3%.六年级时开始成为媒体追捧的篮球童星，七年级时开始与高三高四学生同场竞技，八年级遇到好友比尔-沃克，两人携手拿下连续两年的俄亥俄州冠军。大学入学前闲着无聊，跟科比、加内特、基德甚至已经退役的乔丹等NBA球员过招一起打球。大心脏，杀手本能，非常自信，篮球智商高，不易头脑发热。具备不错的三分能力，能够为自己创造投篮机会，并且时而为队友制造得分良机。对抗力量不错，身体素质中上。只要有强烈求胜欲望，他可以胜任大场面的对位防守任务，本赛季曾经在对阵孟菲斯大学的比赛中防死罗斯。场外极具亲和力，训练态度端正。被认为是今年即战力最强的新秀，只愿意去大城市，与韦德一同在芝加哥特训并迅速成为密友，有望冲击今年榜眼签。进入大学后身体素质受人质疑，爆发力差到被认为很难用第一步过掉对手。由于进入大学更多担任得分重任，因此投篮选择饱受质疑。失误数一度居高不下，赛季末段明显..

[编辑本段]3.梅奥的优势

作为一位高中还没有毕业的孩子来说，O.J.梅奥已经拥有了非常高的篮球智商。梅奥已在比赛中展示出了在比赛中保持超乎常人的冷静与平衡的能力，他似乎总是能够在队友出现得分良机时将球传给他们。梅奥拥有很好的远投能力，同时他还有着惊人的突破能力和创造力。毫无疑问，梅奥明年进入大学后将成为继今年的格雷格-奥登后又一名对NCAA产生巨大冲击的大一新生。

[编辑本段]4.梅奥的劣势

对于任何处于这个年龄段的球员来说，批评家们总会质疑他们在进入更高级别的联赛时能否维持现在的水平。目前来看梅奥在NCAA比赛里应该会顺风顺水，但当他进入NBA后，就可能需要一个过渡期才能适应这一世界上最困难的职业比赛。

[编辑本段]二、管理学家

行为科学的奠基人：乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）

美国 1880-1949 出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。

1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿·梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿·梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿·梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。

[编辑本段]1.霍桑实验

霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。

阶段一，车间照明实验——“照明实验”

照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。

阶段二，继电器装配实验——“福利实验”

1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。

“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。

阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验”

既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。

在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。

根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。

阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”

这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。

实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。

实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。

研究者为了了解他们之间能力的差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力测验上是排行第一，灵敏度测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关问题常常发生争论，久而久之，就可以看出他们之间不同的派别了。

研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系。

[编辑本段]2.人际关系学说的建立

霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，这标志着人际关系学说的建立。

在霍桑实验的总结中，梅奥特别指出以下几点：

第一，与工人谈话有助于他们解除不必要的心理负担和调整自己对于个人问题的态度及情绪，从而使他们清楚、明白地提出自己的问题。

第二，访谈有助于工人们与周围的人相处得更容易，更和谐。

第三，访谈还会提高工人与经理人员更好地合作的愿望和能力，这就有助于形成工人对工作群体和对工厂的双重归属感。

第四，与职工交谈是培养训练管理人员的重要方法。这有助于上情下达。管理人员首先必须善于帮助和启发他人表达自己的思想和情感，而不只是高谈阔论、教训别人、以自己为中心。这种经验是当前学校教育无法提供的。管理者倾听别人的意见比展露自己的知识要重要得多，这是成熟、判断力和智慧的标志。

第五，与职工交谈是获取信息的重要源泉，对于经理来说具有巨大的客观价值。经理人员有三重任务：将科学和技术应用于物质资料的生产；使生产经营活动系统化；组织协作。有些经理人员认为与职工交谈所听到的是一些人的琐事和主观意见，没有什么价值，这说明他们心目中的管理指的是上述前两方面的内容，根本没有认识到自己忽视了第三方面的任务，他们对信息视而不见，听而不闻。毫无疑问，这种疏忽和由此造成的盲目行动，必然会影响到组织的效率。

在这里，梅奥提出了人际关系的重要性，这是一个经理人员是否成熟的一个重要标志，也是一个组织是否有效的一个重要标志。他指出经理人员应该将他的下属看为一个社会群体中的社会人，而不应该看成一个群氓的个人。

通过霍桑实验人们终于发现人群中的一些内部规律，为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路。

霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：

(1)人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。每一个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作的表现。因此，应该把职工当做不同的个体来看待，当做社会人来对待，而不应将其视做无差别的机器或机器的一部分。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

(2)企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

非正式群体就是企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。譬如在一家企业里，在同一车间的同事之间，或者在兴趣相同的人们之间，或者因职务关系接触较多的人们之间，有各种各样的来往，从而会形成各种各样的群体，这是很自然的事。这些人的往来，不是按照正常的隶属关系进行的，这是非正式群体的重要特征。

梅奥认为任何一个机构里，在正式的法定关系掩盖下都存在着大量非正式群体构成的更为复杂的社会关系体系。非正式组织对于生产效率，工作满意度都具有强大的影响。无论正式的还是非正式的组织系统，对于一个团体的活动都是不可或缺的。

非正式组织是与正式组织相对而言的。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别，在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范，而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范，如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

梅奥根据霍桑实验的材料指出，非正式组织的存在尽管带来种种弊端，但也可以为雇员和组织带来许多好处。

其中最重要的事实是这些混杂在正式组织中的非正式组织构成一个有效能的总体组织系统。梅奥认为在瞬息万变的情况下，官方正式的计划与对策，缺乏灵活性，因而不可能随机制宜地解决纷至沓来的具体问题。恰恰是这些可以灵活应变的非正式组织能够满足这些需要。

非正式组织的另一种效用是减轻管理工作的负担。非正式组织的配合导致管理者放手委托并实行分权。一般来说，非正式团体对管理人员的支持，很可能导致更融洽的协调配合和更高的生产效率，从而有助于工作任务的圆满完成。

梅奥认为非正式组织还具有一种为管理人员十遗补阙、取长补短的作用。如果管理者不擅长制定计划，就会有人以非正式的方式在计划工作中帮助他，从而即使在这方面有弱点的管理人员也能制定出详实的计划。

那么，对于管理者来说，怎样才是对待非正式组织的正确态度呢?

一是要正视和重视非正式组织的存在。管理当局不能忽视和否认正式组织中存在的非正式组织，因为非正式组织的存在是一种客观现象，又是一种普遍现象。因此，管理当局对于正式组织中存在的各种非正式组织，只能重视和正视它的存在，而不能忽视和否认它的存在。

二是应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导，使之有利于正式组织目标的实现。如果管理人员懂得了工作中的社会力量，他在设计自己的正式组织及在进行计划、领导和控制的过程中就能做得更为巧妙些。

另外，如果管理人员在其总的工作中考虑进了社会因素，那么他就能修正其组织设计。或者他也许还会采用能考虑其群体中的社会行为的任务小组或其他的一些形式；也可能当他在考虑变革已分配好的职责时，他会注意去熟悉新的社会关系中的各种阻力和推动力。

(3)新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。

科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采用恰当的工资制度、改善工作条件、制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。梅奥认为，生产效率的高低主要取决于工人出租车气，而工人出租车气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很少的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要提高生产率，就要提高职工出租车气，而提高职工士气就要努力提高职工的满足程度。所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。

[编辑本段]3.社会人假设的特点

人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为职工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为，要调动职工的积极性，就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰罗的“科学管理理论”对人的本性的基本认识相反。因此，基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。所以说，人际关系学说的提出，完全地改变了管理理论发展的进程。

对于社会人，梅奥认为：①对于社会人来说，重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争。②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。③从霍桑实验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。

“社会人”假设有如下三个特点：

(1)特点之一是，在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。

(2)一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决定这个工人的工作表现，并直接地影响其才能的正常发挥。

(3)经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设，重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。

梅奥（GeorgeE.Mayo）等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；职工是社会人；企业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高员工的满意度。

代表著作：1933《工业文明的人类问题》1945《工业文明的社会问题》

[编辑本段]4.思想拾零

良好的人际关系的利益对人更加重要。影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。

工作满意是由个人对工作的期望和工作的实际情况之间的差异所决定的。

一个工业家可以很容易的假定物质因素和技术因素的压到重要性，而忽略或轻视人们积极的和自发的参加这种努力的需要。但事实上，工业组织的庞大，不仅依赖于技术上的前进，而且也依赖这个团体每一个最小成员自发地在人和人的关系上进行合作。

知识是人的认识能力的体现和结果，智力是知识转化为智慧的能力，技能是智慧在实际工作中的一种应用能力，实践及创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造世界的能力。

不能在你需要对方做某件事情时，才偶尔提一下，那会成为一种诡计。

刺激员工的最好方法是对他们进行表扬并且提高他们的生活水准。